Samenvatting HRM Basics
Hoofdstuk 1: Inleiding, modellen en historiek
Inleiding
Voorbeeld: Vacatures bij Pfizer
Tegenwoordig veel vacatures > weinig sollicitanten. Mensen kunnen worden
aangetrokken voor bepaalde vacature door bijvoorbeeld extra legale voordelen, in bedrijf zelf
zoeken, stagairs een contract aanbieden, naar universiteit zelf trekken… Helft van Belgische bedienden kijken uit naar andere job ➔ mensen zoeken vaker naar meer
salaris.
Overheid heeft geen beleid rond hoofddoeken, elke dienst kan zelf beslissen of ze die toelaten
of niet. A.d.h.v. bepaalde soort advertentie ga je een bepaald publiek aantrekken dat
potentieel is om te komen solliciteren. bv: door foto’s (hoofddoek, leeftijd…) Waarom dit thema?
Dankzij dit thema zal er duidelijkheid worden geschept, terminologie worden
uitgelegd en worden afgebakend. Er zijn verschillende benaderingen binnen HRM
(WG WN), deze hebben implicaties op allerlei vlakken. Er zijn verschillende visies
op wat HRM moet zijn, welke plaats het inneemt. Tot slot zijn er ook veel dingen uit
het verleden veranderd, maar werken nog steeds door.
Wat is Human Resources Management?
Definitie
HRM is een specifieke vorm van management. Human resources is het
menselijk kapitaal, mensen als deel van een organisatie (met talenten, bagage,
tekorten…). Human Resources Management = het bereiken van organisatorische
doelstellingen op een effectieve en efficiënte manier door het plannen,
organiseren, leiden en controleren van menselijke middelen, met respect voor de
wederkerige relatie tussen individu en organisatie. Men kan zich hierbij steeds de vraag stellen of de doelstellingen van de beide
partijen gelijk zijn. Daarnaast is er ook een wederkerige relatie met controle of
vertrouwen. HRM-cyclus
Twee kenmerken
HRM heeft 2 verschillende kenmerken:
1. Contacten overal in de organisatie
▪ Plannen (bv: hoeveel werknemers…)
▪ Organiseren (bv: rekrutering, HR-beleid…)
▪ Leiden (bv: functioneringscyclus, evaluatiegesprek, coachen… ➔ zachte HRM)
▪ Controleren (bv: nagaan of het werk goed wordt uitgevoerd)
➔ Samenwerken met leidinggevenden = brug tussen HR-dienst en
werknemers
2. Werkt aan strategische doelstellingen mee
▪ Winst genereren door werknemers
▪ Goede werkomstandigheden creëren
▪ Adviseren van management – ‘HR is preventief, bevorderend, en zalvend’
bv: fusies en ontslagen, opleidingen geven, advies geven over opleidingen…
▪ Directiecomité wordt steeds belangrijker voor HRM → goed HR-beleid
zorgt voor een goede organisatie en positieve evolutie in de organisatie
(output > input)
Vier rollen van HRM – Ulrich (zie handboek)
Strategic Focus
Strategic
Change Agent
Partner
Processes
People
Administrative
Employee
Expert
Champion
Operational Focus
Bv: Lufthansa / eurowings / brussels airlines: Brussels Airlines was al overgekocht door
Lufthansa, maar nu moeten ze misschien toch Eurowings worden ➔ twee verschillende
bedrijven.
Strategische Partner = plannen van de menselijke middelen en het bekijken van
implicaties op werkomgeving, op tewerkstelling, op personeel
bv: beslissing zorgt voor veranderingen voor het personeel (opleidingen, nieuwe werknemers nodig,
ontslagen…)
bv: gewoontes van werknemers worden aangepast Vraag: wat worden we? Lufthansa ? Eurowings ? Naam behouden? Iets tussenin? Compleet
nieuw? Welk bedrijf willen we worden na deze fusie?
Veranderingsagent = organiseren van de menselijke middelen
▪
Uitvoeren van strategische beslissingen
▪
Rekruteren en selecteren van specifieke profielen
▪
Opleidingsnoden in kaart brengen
▪
Werkomstandigheden onderhouden
Kampioen van de werknemers = leiden en controleren van menselijke
middelen en het kennen van eigen werknemers
➔ ‘Zichtbare’ HRM: taak van leidinggevende
Bv: motivatie, jobtevredenheid en communicatie
bv: interne selectie van bepaalde werknemers voor bepaalde functies in je eigen organisatie (geen
verplichtingen willen opleggen, kijken naar de kwaliteiten van je werknemers voor de functie…) Administratieve partner = administratieve taken
▪
Wat is allemaal nodig voor lonen, vakantiedagen, ziekte, thuiswerk…
▪
Administratie i.f.v. aanwerving en ontslag
▪
Functionerings-, plannings- en evaluatiegesprekken
▪
Eventueel outsourcen bv: sociaal secretariaat
Controle en vertrouwen in HRM
Agency theory
De werknemer en werkgever hebben tegengestelde doelen, hierdoor is er controle
nodig om na te gaan of er weldegelijk wordt gedaan wat wordt verwacht.
bv: poetsen en dan koffie drinken als mensen uit huis zijn
bv: productiebedrijven, de vakbond zegt “wij staken voor uw toekomst” hiermee bedoelen ze dat ze de
werknemers gaan beschermen tegen de maatregelen. Al de winst voor de werkgever is namelijk verlies
voor de werknemer. Stewardship theory
De werknemer en de werkgever hebben deels de zelfde doelen, er moet vertrouwen
worden geschonken om zeker te zijn dat er wordt gedaan wat verwacht wordt.
bv: poetsvrouw geeft toe dat ze maar 2h nodig heeft om te poetsen en dus niet betaald moet worden
voor 4h te poetsen
Van vertrouwen naar controle → zorgt voor minder motivatie van de
werknemer.
Van controle naar vertrouwen → werkt het beste!
Kijken naar HRM: verschillende visies
Bedrijfseconomisch perspectief
Het productieproces staat centraal, de werknemers gekozen o.b.v. het proces van
de producten op de meest effectieve en efficiëntste manier worden voorgebracht.
De werknemer wordt gezien als productiefactor en kostenpost. De sociale en
relationele aspecten worden niet in aanmerking genomen, dit is dus harde HRM.
➔ HRM stelt te werk en betaalt.
Sociaalpsychologisch perspectief
Mensen willen zich ontplooien en zijn niet zomaar een middel. Men luistert naar de
behoeften van de werknemer en het werk dat ze leveren geeft zin aan het leven.
➔ Dit perspectief is een reactie op het bedrijfseconomische perspectief. HRM
geeft kansen op ontwikkeling van werknemers.
Belangenperspectief
Er is onderlinge verbondenheid tussen werknemers. Er is aandacht mogelijke
conflicten en invloed op elkaar.
bv: mensen met beperking/zwangerschap die een faciliteit krijgen… andere mensen gaan hier negatief
op reageren omdat ze dit ook niet krijgen
➔ HRM als bemiddelaar, behartigt belangen van iedereen
Maatschappelijk perspectief
Er wordt gekeken dat er sociaal verantwoord wordt ondernomen. De
maatschappij en ondernemingen beïnvloeden elkaar.
Bv: slachthuizen ➔ beleid nodig, vluchtelingen/asielzoekers
➔ HRM in en met een samenleving
Historiek: verleden en heden
Rond 1800
Tijd van de ambachten en gilden. Er waren onafhankelijke ‘stielmannen’,
iedereen was zijn eigen baas.
➔ HRM eigenlijk onbestaand
1830-1940
Dankzij de Industriële Revolutie konden er complexere producten worden
gemaakt. Hierdoor was efficiëntie nodig en managementstructuren ontstaan (bv:
controle, bazen)
Scientific Management of Taylorisme (arbeidsindeling)
“Time and motion studies” worden gedaan, er wordt onderzocht naar de tijd en
beweging die nodig is. Er ontstaat hierdoor sociale onrust en vakbonden komen
op. Mensen werden te veel verplicht om dezelfde handelingen te verrichten in zo
weinig mogelijk tijd, met dus ook zo weinig mogelijk pauze.
➔ Bijdrage: gestandaardiseerd werken
Bureaucratische organisaties (bedrijven worden groter, er komen bazen aan de top)
Er ontstaan van hiërarchieën, procedures en regels, hierdoor doet objectiviteit
zijn intrede. Er komen duidelijke afspraken over taakindeling. bv: mensen krijgen taken
a.d.h.v. hun competenties
➔ Bijdrage: regels, procedures en administratie, daarnaast werd er ook
selectie op basis van competenties gedaan
1930-1960: Humanistisch perspectief
Dankzij de Hawthorne Studies kwam er aandacht voor sociale bevrediging en
groepsdynamica. De productiviteit stijgt hierdoor.
De werknemer is meer dan een kostenpost, maar arbeidsindeling en hiërarchie
blijven bestaan.
➔ HRM heeft aandacht voor sociale aspecten
Jaren 1960: Revisionisme (herzien)
self-
Tijdens de herziening van het Revisionisme stond de
actuakuzation
ontplooiing van het individu meer centraal. De
esteem
werknemers kregen meer inspraak dankzij de wettelijke
vakbonden, hierdoor was er taakverrijking en meer
love/belonging
motivatie.
safety
➔ Maatschappelijk belang van HRM
physiological
Jaren 1970: Technologische evolutie
Tijdens de technologische evolutie kwamen er meer en meer specialisatie en
technische jobs. Werkgelegenheid wordt een meer kwalitatief dan kwantitatief
probleem. Specifieke profielen zijn moeilijker te vinden.
➔ Investeren in menselijk kapitaal, aantrekken en ontwikkelen van
werknemers
Jaren 1980
Door de economische crisis is er nood aan efficiënter werken. Innovatie en
snelle reacties zijn nodig op de evoluties van de markt. Er wordt gezocht naar
oplossingen door aandacht te vestigen voor wat mensen nog meer kunnen
bijdragen. Lageloonlanden en goedkope producten zorgen ervoor dat er een
kwaliteitszorg ontstaat, dit heeft ook impact op het personeel omdat bepaalde
mensen moeten worden aangetrokken.
➔ HRM meer betrokken bij cultuurmanagement en integrale kwaliteitszorg
Jaren 1990
In de jaren ’90 zijn internet en globalisering een drive voor vernieuwing. De
transformerende, lerende organisaties ontstaan met ondersteunende rol voor HR.
Het bedrijf moet zich kunnen aanpassen aan de nieuwe omgeving.
➔ Strategisch HRM: HRM bestuurt en beslist mee
‘Corporate anorexia’ = door meer concurrentie gingen ze meer werknemers
ontslagen om meer winst te innen.
Wet-Renault (1998) = procedure voor collectief ontslag
1. Werknemersvertegenwoordigers inlichten
2. Sociaal dialoog: voortellen en tegenvoorstellen doen
3. Controle door de regering
Werknemers kunnen niet langer meer van de ene dag op de andere dag
worden ontslagen
Jaren 2000
In de jaren ’00 werden carrières minder voorspelbaar door de flexibiliteit die
toenam.
•
Functionele flexibiliteit = werknemers worden breed ingezet qua
competenties
Hierdoor ontstond het competentiemanagement en bijscholing.
Werknemers gingen contracten aan om zo bepaalde bijscholingen te volgen.
De kosten werden door de werkgever betaald en hieromtrent moesten ook
afspraken worden gemaakt.
Ook werden werknemers meer losgelaten. Ze moesten zelf hun carrière in
de hand genomen. Het verschijnsel (employability) dat mensen zich
constant (moeten) blijven ontwikkelen op het gebied van kennis en
vaardigheden werd dus heel erg belangrijk. Het kwam dus veel minder vaak
voor dat mensen levenslang in eenzelfde bedrijf bleven.
•
Numerieke flexibiliteit = tijdelijke en flexibele contracten
Gevaar voor onzekerheid door bijvoorbeeld tijdelijke contracten
En vandaag...
Vandaag de dag zijn er lage verloopintenties door de economische onzekerheid. De
sociale media heeft een belangrijke rol binnen het bedrijfsleven. De werkgevers
krijgen een merk (employer branding). Ook aandacht voor duurzaamheid en
werkbaar werk krijgt meer en meer aandacht. Leren en motiveren + werkstress +
werk-privébalans. Sociaaleconomische aspecten zijn belangrijk geworden dankzij de Regering
Michel.
Het pensioen is uitgesteld en mensen moeten steeds langer en langer werken. In
2030 zal dit tot hun 67 zijn. Sociale uitkeringen worden steeds beperkter en
tijdskrediet staat onder druk. Loopbaanbegeleiding krijgt veel meer aandacht
omdat mensen een job willen doen die echt bij hen past. Horizontale loopbaan is
belangrijker geworden, werknemers hebben nood aan aangepast werk en werken
met goesting. 30h-week wordt populairder (zie handboek). Work-life balans is een veelbesproken begrip vandaag de dag.
Vroeger hadden ze hierover meer de traditionele visie, separatie: de strikte
scheiding van werk en privé.
Maar vandaag de dag spreken ze vaker over integratie: het in elkaar lopen van
werk en privé, het combineren ervan. Dit is door invloed van maatschappelijke
veranderingen.
Bv: Colruyt: werken onderweg
Planet – People – Profit
Home
Notifications
Earn money
Login
Sign up
Balance: €
Purchases
Sales statistics
Information
Settings
Log out
13 times sold
Report document
Money back guarantee
Send message
Follow
€ 17.06€ 22.75
25% discount
76 pages
Facebook
Twitter
Instagram
- English
Deal: get 10% off when you purchase 3 or more items!
Duidelijke samenvatting. Inhoud is voor het grootste deel volledig, alleen emplyer branding ontbreekt.
Hey Hakan, ik denk dat wij dat hoofdstuk toen niet moesten kennen voor het examen. Anders had het er echt in gezeten. Ik zal vermelden bij de beschrijving uit welk jaar dit is. Bedankt voor je reactie!