Samenvatting Human Resource Management

Dit is een samenvatting van de lessen van HRM gegeven door Karen en Natalie 2019.
Het bevat de slides, notities en kennis uit het handboek. Een zeer volledige samenvatting voor het examen.

Preview document (4 of 65 pages)

Samenvatting HRM
Module 1: Basiskennis HRM
Inleiding
Wat was en is HRM?
Vroeger beeld van de personeelsafdeling:
Softe, ineffectieve en onbelangrijke afdeling. Met WN’s die bang zijn voor de harde,
competitieve marketing, precieze boekhouden of lange uren productie. HRM nu:
Gezicht van het bedrijf, doorslaggevende factor voor bedrijfsvoering, troef om op concurrente strategisch voordeel
te halen, belangrijke beslissingsmaker.
➔ Heel breed met verschillende aspecten (superwoman)

Historische schets
Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM
Door diepgaande en ingrijpende veranderingen in de economie en maatschappelijke omgeving (bv: technologische
ontwikkeling, concurrentie door globalisering, minder vakbonden…) moesten bedrijven maatregelen nemen die HRM
beïnvloedde: → Meer directe relaties met MW’s
→ MW’s als belangrijkste competitieve voordeel
→ Managementconcepten:
o TQM (Total Quality Man.),
o IKZ (Integrale Kwaliteitzorg) = continue verbetering van alle bedrijfsprocessen klanttevredenheid
nastreven
➔ Belangrijkste methode om MW’s nauwer te betrekken bij verbetering, MW’s analyseerde en
loste zelf problemen op in teams
o CPO = Chief People Officer
Strategisch HR moet…
• Toegevoegde waarde kunnen
bieden zoals andere management functies: innovatie, productiviteit, flexibiliteit en kwaliteit.
• Strategische keuzes afwegen op sociaal en organisatorisch (personeel) gebied.
• Coachend de lijnmanagers bijstaan als peoplemanagers.
• HR-triade onderhouden: lijnmanagers, HR en WN’s
• Horizontale integratie = verschillende HR activiteiten werken niet afzonderlijk van elkaar, maar zijn op elkaar
afgestemd.
• Verticale integratie = HR-activiteiten zijn afgestemd op de ondersteuning van de strategische doelstellingen.
Een definitie van HRM
Kernactiviteiten/taken
1. Functie & organisatie
o Functiestudie & -ontwerp
= beslissen over de inhoud, taken, verantwoordelijkheden, relaties en rollen
o Organisatieontwerp en -ontwikkeling
= hoe organogram uitwerken, herstructureren in de organisatie. Stimuleren, plannen en uitvoeren
van programma’s die erop gericht zijn de organisatie te verbeteren (TQM) 2. Instroom verzekeren
o Personeelsplanning: strategic workforce planning
= populatie in het oog houden, hoeveel personeel kunnen we tewerkstellen, hoe willen we groeien,
hoeveel mensen hebben we nodig, hoe is het verloop, hoe is verdeling oud vs. jong → op
anticiperen (rekening houdend met budget)
o Rekrutering & selectie, employer branding
= operationeel werken door groei of vervanging
= hoe gaan we ons op de markt positioneren tegenover andere bedrijven (hoe kijken mensen naar
het bedrijf/organisatie) 3. Vorming, training & ontwikkeling → nodig om te blijven groeien
o Individueel & organisationeel leren
= technisch, mee zijn met nieuwe technieken
o Loopbaanmanagement
= mensen begeleiden in het leren, loopbaan plannen/begeleiden/ontwikkelen 4. Verloning
o Functie-evaluatie (functiewaarding)
= een manier die zo getrouw mogelijk is om een verschil te zien tussen functie A en B
o Verloningssystemen & benefits
= niet enkel loon, ook andere mogelijkheden (maaltijdch., hospi., …) 5. Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
Prestatiemanagement
= HR en leidinggevenden zorgen ervoor dat werknemers optimaal presteren zodat ze meer winst kunnen
creëren, doelstellingen halen
6. Diensten inzake gezondheid, veiligheid & persoonlijk welzijn
= gedeeld domein, programma’s ontwikkelen, persoonlijk welzijn ondersteunen
7. Arbeidsverhoudingen
o Industrial relations (relaties met vakbonden)
= afhankelijk van verleden, kleur van vakbond
o Participatie medewerkers
= proberen rechtstreeks als HR met werknemers praten, niet enkel via vertegenwoordigers
(vakbonden)
= werknemerstevredenheid nagaan
o Communicatie (open)
o Klimaat van vertrouwen vanuit HR creëren
8. Administratie verantwoordelijkheden
o Tewerkstellingsprocedures
= payroll, arbeidsreglement, goede afspraken maken via formele kanalen
o Wetgeving
o HR-informatiesystemen
= informatiseren van informatie voor werknemers (bv: via intranet)
Definitie HRM
HRM = specifieke benadering van personeelsbeleid, die beoogt competitief voordeel te halen en te behouden door
het strategisch inzetten van betrokken en bekwame medewerkers via diverse HR technieken.

Prof. Dr. Lievens Bv: durf je je bedrijf bij iemand anders promoten?

Wat is het
Verschil met Arbeids- & Organisatiepsychologie?
De rollen van de HR-managers
Ulrich 1990
Dave Ulrich
Welke veranderingen voor HR aan de eisen van de veranderende bedrijfsomgeving* tegemoet te komen?
• VUCA-omgeving : organisatie moet met unieke kerncompetenties, het competitief voordeel op de
concurrentie proberen behalen
• 4 bijdragen/dimensies/rollen voor de HR manager op bijdrage te kunnen leveren

VUCA = volatility, uncertainty, complexity & ambiguity Dimensies:
(1) strategieën uitwerken,
(2) efficiënte admin.,
(3) MW’s helpen ontwikkelen en betrekken,
(4) verandering mogelijk maken

Administratief Expert = gericht op processen en systemen, met operationele focus
o Personeelsadministratie
o Loonverwerking
o HR rapportage
o Sterke expertise met arbeidswetgeving

Employee Champion = gericht op mensen, met operationele focus
Bv: Business Partner
o Werving, rekrutering & selectie
o Arbeidsvoorwaarden
o Talentmanagement
o Individuele arbeidsrelaties
o Center(s) of expertise

Strategische Partner = gericht op processen en systemen, met strategische focus
Bv: beleid rond performance management
o HR strategie afgestemd op de business strategie
o (Re)design organisatiestructuur & HR diensten
o Collectieve arbeidsrelaties
o Employer branding

Change Manager = gericht op mensen, met strategische focus
o Begeleiden veranderingsprocessen zowel naar als met leidinggevenden
o Cultuurveranderingen
o Project management
 Mix van rollen anders ingevuld per bedrijf, maar
waarom is dat zo?
Afhankelijk van strategie van bedrijf en soort
bedrijf, stadium van bedrijf
Bv: productiebedrijf vs. dienstenbedrijf

Evenwichtsoefening
4 rollen verdienen evenveel aandacht binnen HR en dienen te worden geïntegreerd
 Maar : in de praktijk botsen deze 4 rollen wel eens met elkaar
 Dus : echte evenwichts oefening

HRM: vier kenmerken
Gebaseerd om een modern HRM-beleid Kenmerk 1: Human Capital
Personeel is de belangrijkste factor in een organisatie
MW = kostenpost of lastpost
• Wn’s kosten veel geld
• Verhouding kosten vs. omzet
Bv: Wat doen als je een maand minder winst hebt?
Interim laten gaan; wat langer last → aan het personeel snoeien Mw = bron van inkomsten en hefboom voor competitief voordeel!
 Als men gaat snoeien in het personeel, zal men ervoor zorgen dat er meer kans is voor burn-out
Human Resources → Human Capital
Personeel = kernkapitaal in organisatie