Samenvatting Project Assessor
Contents
HOE WEET HR DAT ZE GOED BEZIG ZIJN? .................................................................................................................................................. 3
HR AAN DE MANAGEMENTTAFEL ............................................................................................................................................................. 5
HUMAN RESOURCES ............................................................................................................................................................................. 5
CONTACTING ...................................................................................................................................................................................... 7
CONTRACTING .................................................................................................................................................................................... 8
FASE 3: DENKEN NA DE INTAKEFASE: VIB OPSTELLEN ................................................................................................................................ 10
FASE 1: VERKENNEN HUIDIGE SITUATIE .................................................................................................................................................. 11
FASE 2: SELF-ASSESSMENT – WAT KAN IK/BEN IK? (PERSOONLIJKHEIDSTESTEN) ............................................................................................. 14
FASE 3: DRIJFVEREN EN RICHTING - WAT WIL IK? ..................................................................................................................................... 20
BESLUIT TESTS ................................................................................................................................................................................... 28
FASE 6: STRATEGIE EN IMPLEMENTATIEPLAN ........................................................................................................................................... 29
LOOPBAANCOACH PSYCHOLOGISCH DIENSTVERLENER OF PSYCHODIAGNOSTICUS? .......................................................................................... 30
WELZIJN “KENNEN” ........................................................................................................................................................................... 31
WELZIJN “METEN” ............................................................................................................................................................................. 35
WELZIJN “VERBETEREN” ..................................................................................................................................................................... 37
ALGEMEEN ....................................................................................................................................................................................... 38
SELECTIETECHNIEKEN .......................................................................................................................................................................... 40
H1: Introductie
Hoe weet IKEA dat ze goed bezig zijn?
Hoe weet IKEA waarop in te zetten op 2020?
Hoe weet HR dat ze goed bezig zijn?
3 fasen die leiden tot strategische beslissingen
1. Gegevens, data registreren en verzamelen
? welke gegevens moeten we verzamelen
? welke zijn belangrijk
? welke zijn minder belangrijk
Invloed kenniskaders & theorieën: iets verzamelen dat belangrijk is voor jouw organisatie maar ook in een
theorie omschreven staat
2. Diepgaande kennis en begrip van human resources van de organisatie
? wat zeggen deze cijfers ons
? zijn er tegenstrijdigheden in deze informatie? Waaraan schrijven we deze toe?
? is deze score hoog/laag in vergelijking met gelijkaardige organisaties
? welke gevolgen (+/-) kunnen we verwachten
3. Strategische beslissingen nemen
? waarop zetten we nu in, waarop later, waarop niet
? wat zijn de risico’s hiervan Realiteitszin: tijd, middelen en opennest to change is beperkt
Voorbeelden van dingen die worden bijgehouden in een organisatie
• Personeelsplanning: om het verschil over de jaren heen te kunnen merken
• Afwezigheid (verzuim): wit, grijs, zwart of roze
• Hinderpalen in welzijn
• Integreren van verschillende cijfers: handig om besluiten te nemen
Beter 1 vogel in de hand dan 10…
Vandaag de dag kunnen HRIS (Human Resource Information System)/E-HRM een onbeperkt aantal gegevens in
kaart brengen. Bijvboorbeeld: ATS (applicanttracking system), onboarding, performance Management, welzijn, verloopintentie, verzuim:
frequentie, duur, bradford−Reasonstoleave GEVAAR... te veel meten! Het is beter om een beperkt aantal dingen in kaart te brengen met zekerheid, dan alles te
meten waar men niet zeker van is.
Keuze: welke vogel in de hand
Verzamelen van informatie die toelaat om betere beslissingen te nemen
• Administratieve werkbelasting van HR verminderen (wat niet/anders aanbieden)
• Inschatten van high potentials/werknemers in risico voor burnout/slechte teams
• Burningplatforms te identificeren
• Voortgang van projecten + prestatie van HR te evalueren (KeyPerformance Indicators HR)
• ....
Hoe maak je strategische beslissingen?
Strategische beslissingen maak je best via een evidence based/onderbouwd gehandelde manier. Meten als basis van een onderbouwd HR beleid
• Missie, visie, strategie (waar naartoe en hoe ver al)
• Burningplatform (hot topics, urgent)
Ken-& stuurgetallen (data) matchen met kennis (theorie)
• Diagnose: Is een verzuim van 15% hoog?
Moeten we extra waakzaam zijn als nieuwe werknemers in hun eerste maand ziek zijn?
Is dit afhankelijk van de leeftijd van de werknemer?
• Interventie: Wat kunnen we hier nu aan doen? Mensen worden toch maar gewoon ziek?
Types verzuim: wit grijs zwart roze
H2: Contacting, contracting, aanmelding
Of: hoe leer je luisteren naar een potentiële klant en hem/haar over tuigen?
HR aan de managementtafel
Hoe bewijs je dat je je plaats waard bent aan tafel?
Hoe start je?
a) Ik heb eens gekeken naar onze verzuimcijfers en die zijn hoger dan andere bedrijven.
b) Willen jullie weten hoe we 2 miljoen kunnen besparen?
c)
In de wandelgangen heb ik de werknemers horen spreken over collega’s die onterecht ziek thuis zijn
d) Dag allemaal, dank jullie om me hier uit te nodigen. Wat zien jullie als de beste manier om het ziekteverzuim terug te dringen?
e) …..?
Human Resources
Bottom line van management = getting results (netto-winst van een organisatie doen verhogen) Hoe?
Activiteiten opzetten die ertoe leiden dat werknemers dat gedrag stellen dat de organisatie toelaat haar
strategische doelen te bereiken
Bijvoorbeeld:
o De werknemers selecteren die het gedrag het beste kunnen (hypothetisch of via sample)
o Jobs zo ontwikkelen dat ze correct gedrag faciliteren
o Minimaliseren van niet-functioneren door verzuim/verloop
o Ontwikkeling om tekorten weg te werken
HR moet een balans opmaken
Schaarste: meer behoeften dan er middelen zijn (tijd & mensen)
• Goéd kiezen (wat is belangrijk)
• Goed kiezen wat we doen
• Wat we doen: goéd doen
o Zero defects
o Defect: onderzoek
Kijken naar wat kan beter? Waar zijn ze afgelopen periode tegenaan gelopen?
Defect voorbeeld
Voorbeelden:
Een nieuwkomer verlaat de organisatie al snel
Binnen 1 team zijn werknemers frequenter ziek
Vacatures worden niet snel ingevuld
1. Defect wordt opgemerkt
In de organisatie wordt veel geroddeld
Er zitten veel fouten in het afgeleverd werk
De opkomst naar de afterworkborrel zakt telkens
…
Voorbeeld nieuwkomer verlaat org.:
Vervangen mw= 33% van jaarsalaris
•
Cost to hire
Kosten recruiter(loon)
2. Welke kosten brengt dit
Kosten testen, assessment center (1200 euro)
met zich mee?
Employee referralbonus
Advertentie kosten
•
Inwerktijd, verminderde productiviteit, schade imago
•
Periode voor vertrek... (verwachtingen van de HIRING manager zijn groot, willen
vermijden dat dit nog eens gebeurt)
3. Welke activiteiten
Voorbeeld: nieuwkomer verlaat org.:
moeten we
Rekrutering, selectie, socialisatie herbekijken
→ Welke zaken doen we wel/niet? Hoe doen we dan? Doen we dat goed? Hoe kan het beter?
herbekijken/evalueren
→ THEORIE ALS KAPSOTK:
om uit de zoeken waar
Hoe ziet een goed rekrutering, selectie, socialisatie proces eruit?
het misloopt?
Vgl dit met huidig aanpak!
Home
Notifications
Earn money
Login
Sign up
Balance: €
Purchases
Sales statistics
Information
Settings
Log out
Money back guarantee
Send message
Follow
26 pages
13 downloads
Facebook
Twitter
Instagram
- English
Deal: get 10% off when you purchase 3 or more items!